Actielijn Inclusie & imago

Algemene strategie

De toegang tot de arbeidsmarkt voor vrouwen, jongeren en mensen met niet Nederlandse achtergrond verloopt moeizaam. Maatregelen die gericht zijn op het ontsluiten van de mogelijkheden en het verbeteren van de positie van deze doelgroepen zijn meer dan welkom. Acties op dit gebied hangen nauw samen met het imago van de sectoren die vaak niet aantrekkelijk is voor mensen uit genoemde doelgroepen. Het imago van de bouw- en installatietechnieksector bij vrouwen, jongeren en mensen met niet westerse achtergrond kan sterk verbeterd worden. Imagoverbetering alleen is niet voldoende, ook de huidige werkcultuur (van omgangsvormen tot werktijden) in de sector zal veranderd moeten worden om deze mensen aan te trekken en te behouden.

Het aanvalsplan techniek is een bestaand initiatief dat als voorbeeld kan dienen voor de andere sectoren en kan daarmee een belangrijke bijdrage leveren aan de actieagenda voor de komende jaren.

We adviseren daarom aan te sluiten bij het Aanvalsplan Techniek en waar mogelijk met partijen samen te werken met kennis en expertise op dit gebied, zoals Duneworks en Crossover.

Uit verschillende onderzoeken blijkt dat wervings- en selectieprocedures vaak onbewust niet inclusief zijn ingestoken, waardoor vooral mensen worden aangetrokken met een vergelijkbare achtergrond en kenmerken als het huidige personeel^[1]. Minderheidsgroepen zoals mensen met een migratieachtergrond vallen hierdoor sneller buiten de boot. Dit kan ermee te maken hebben dat algemene berichtgeving mensen onterecht in een negatief daglicht zet, of dat groepen burgers geen deel uitmaken van de profilering van instellingen.^[2]

Verschillende organisaties hebben in de laatste jaren aandacht besteed aan het uitwerken van handvatten voor inclusieve werving en passende communicatie. Zo heeft de SER Diversiteit in Bedrijf het charterdocument ‘Divers Werven en Selecteren’ gepubliceerd (over stappen die bedrijven kunnen zetten om te werven met meer oog voor diversiteit en inclusie) en de Handreiking Inclusieve werving & selectie, gericht op bedrijven uit het mkb. Ook zijn er diverse onderzoeken ^{[3], [4], [5], [6]} gedaan en toolkits^[7] opgesteld die zich hierop richten.

De maatregel die wij voorstellen is er dan ook op gericht deze initiatieven verder aan te jagen om zo het gebrek aan arbeidspotentieel en specifieke vaardigheden van mensen met een migratieachtergrond in de transitie van de gebouwde omgeving aan te pakken. Hiervoor is -naast andere factoren- een inclusieve wervingsstrategie nodig.

Identificatie van prioriteitsmaatregelen

• Kritisch kijken naar het bestaande wervingsbeleid.
• Bepalen wie eigenaarschap neemt om de werving toegankelijker te maken.
• Een inclusieve communicatiestrategie.
• Reflecteren / intervisie.
• Wederzijds benutten van de opbouw van een doorlopende, duurzame relatie met vertegenwoordigers van belangengroepen.
• Inzetten van religieuze teksten om het belang van duurzaamheid in informatievoorziening of werving intersectioneel aan te pakken.
• Taallessen matchen aan arbeidsperspectief waardoor mensen gemotiveerder raken om de Nederlandse taal te leren en te werken.
• Aansluiten bij actielijn 3 uit aanvalsplan Techniek: Nieuwe groepen voor Techniek, Bouw en Energie:
• Er zijn nu vele groepen mensen ondervertegenwoordigd in de techniek, zoals vrouwen, mensen met een niet westerse achtergrond en arbeidsgehandicapten. Om deze groepen aan onze sectoren te binden, is vernieuwing van het werkgeverschap nodig met ruimte voor de professional, flexibele werktijden, een andere manier van werken en werk organiseren (ook open hiring, job carving).
• Maar ook modern belonen en “geld voor tijd” oftewel meer uren werken. We pakken dit gezamenlijk op met een campagne en programma richting de werkgevers in onze sectoren.
• Anders werven: open hiring of aanwezig zijn op die plekken én momenten waar deze doelgroep verkeert (schoolpleinen, buurthuizen, moskeeën, jongerenhuizen); Sluit ook aan bij samenwerking met Klusbedrijven en EnergieFixers.
• Werk anders organiseren om het te laten aansluiten op de kandidaat: andere taken, taakopdeling (job carving), werktijden of inroostering;
• Aansluiten bij actielijnen 6 en 7 van aanvalsplan techniek: meer kansen voor statushouders en tijdelijke vakkrachten van buiten de EU.
• Mensen van buiten die een verblijfstatus hebben willen we meer kansen bieden in onze sectoren. Zij kunnen via omscholingsprogramma’s met werkend leren aan de slag in techniek, bouw en energie.
• We willen gericht en tijdelijk vakkrachten van buiten de EU werven door het inrichten van een “Roemer-proof” Dutch talent pool, waarbij we een baan, inkomen en huisvesting aanbieden.

Benodigde middelen

Toegewezen uren (personeelskosten) om inclusieve werving te organiseren. Dit is afhankelijk van de organisatieomvang. Is er bijvoorbeeld een sollicitatiecommissie of is werving door enkele personen uitgevoerd? Kleine organisatie kunnen eventueel samenwerkingen met elkaar aangaan om kennis en ervaringen uit te wisselen. In de opstartfase zal meer tijd (geld) nodig zijn dan in de uitvoeringsfase. In het aanvalsplan Techniek zijn de volgende randvoorwaarden benoemd.

De overheid kan dit mogelijk maken door te experimenten toe te staan met de huidige kennis migrantenregeling naar een vakkrachtenregeling. Aanbieders van Aanvalsplan Techniek stellen voor om tot een aanpassing van de kennismigranten voor specifieke beroepen (vakkrachtenregeling). Zo willen zij tekorten oplossen op sector- en beroepsniveau waarvan op voorhand duidelijk is dat geen prioriteit genietend aanbod voorhanden is. En wordt een pool gemaakt waarvoor vakkrachten uit derde landen die aan de kwalificaties voldoen zich kunnen melden. Vooraf worden normen gesteld voor tijdelijkheid en gegarandeerde terugkeer.

Bedrijfsleven garanderen:

1. compliance met nieuwe regelgeving zoals het certificeringssysteem voor uitzendbedrijven (alleen zakendoen met gecertificeerde uitleners);
2. garanderen van twee maanden loon aan buitenlandse vakkrachten op basis van cao-afspraken, of op andere wijze garanderen dat mensen niet onder valse voorstelling van arbeidsomvang hierheen komen, zoals een check bij de uitlener;
3. een actieve check op registratie van de buitenlandse vakkracht in de basisregistratie van de gemeente;
4. het zoveel mogelijk aanbieden van relevante informatie in een taal die door de betreffende buitenlandse vakkracht in voldoende mate wordt beheerst (moedertaal, Engels, Frans, al naar gelang).
5. adequate huisvesting van buitenlandse vakkrachten die voldoet aan SNF/AKF keurmerk eisen.

Financiële mechanismen

Het programma kan zich bewijzen met het meten van een succesvolle instroom en doorstroom van nieuwe vakmensen uit de doelgroepen in de sector enerzijds en een succesvolle uitstroom en omscholing vanuit andere sectoren, wellicht ook de fossiele industrie. Dit kan worden gemeten en op basis hiervan kan tevens een bedrag worden gereserveerd voor investering in het programma.

Begeleidende maatregelen

Naast de meting van succesvolle plaatsingen en doorstroom is het vooral van belang de kwaliteit en acceptatie te meten van de nieuwe medewerkers en hoe zij zich geaccepteerd voelen in hun nieuwe werkomgeving. Mogelijk is ook extra begeleiding nodig.

Beoogde certificering en accreditatie

Bedrijven die succesvol zijinstroom toepassen kunnen hiervoor een certificaat krijgen of geaccrediteerd worden. Daarnaast kunnen zij-instromers een skills-profiel opbouwen in 1 van de bestaande systemen en daarmee ook laten zien dat zij succesvol werken aan hun vakmanschap. De transitie-skills maken hier onderdeel van uit. Dit sluit aan bij de generieke aanpak zoals benoemd bij arbeidsmarkt.

Structurele maatregelen

Vanuit de vakinhoudelijk technische kant is het van belang dat er aandacht is voor regelmatige bijstelling van specifieke skills-gaps en nieuwe behoeften. Zo nu en dan zal er bijstelling plaats moeten vinden of er niet nieuwe gedragsindicatoren gewenst zijn of nieuwe transitie-skills beschreven moeten worden. De belangrijkste aanpassingen liggen vermoedelijk in de context en in de mate waarin bedrijven open staan voor nieuwe doelgroepen.

Monitoring

Elk jaar zal monitoring plaatsen moeten vinden vanuit de werkgroep op resultaten:

• Aantal plaatsingen
• Tussentijdse uitstroom
• Redenen van uitstroom
• Doorstroomresultaten (groei in kennis en vaardigheden van medewerkers)
• Beoordeling van de interne begeleiding door jobcoaches / mentoren
• Kwaliteit van facilitering door HR

Kwaliteit van projectorganisatie zij-instroom programma’s van de sector.

[1] https://www.ser.nl/nl/thema/diversiteitinbedrijf/kennisplatform/werven-en-selecteren

[2] https://www.kis.nl/artikel/voor-inclusieve-communicatie-hoef-je-het-niet-met-elkaar-eens-te-zijn

[3] https://www.movisie.nl/sites/movisie.nl/files/2022-06/Waardevol_werken_de_stand_van_zaken.pdf

[4] https://www.movisie.nl/sites/movisie.nl/files/2018-09/Wat-werkt-bij-de-bevordering-van-arbeidsparticipatie-van-statushouders.pdf

[5] https://www.kis.nl/sites/default/files/2022-06/kompas-voor-inclusieve-communicatie.pdf

[6] https://www.verwey-jonker.nl/wp-content/uploads/2022/08/221330_Inclusieve_Communicatie_Arnhem.pdf

[7] https://www.eur.nl/media/2021-04-nl-inclusive-rs-toolkit-1612202000